Arbeitsrecht Kamen: Ihre Rechte bei Kündigung, Abfindung & Aufhebungsvertrag clever durchsetzen

Das Arbeitsrecht betrifft für viele Menschen die wirtschaftliche Existenz. Ob Kündigung, Abmahnung, Abfindung, Lückstände beim Lohn, Aufhebungsvertrag, Arbeitsvertrag oder Kündigungsschutzklage – arbeitsrechtliche Konflikte entstehen oft überraschend und dulden keinen Aufschub. Wer hier zu lange wartet, riskiert Fristversäumnisse, finanzielle Nachteile und vermeidbare Fehler.

Rechtsanwalt Andreas Gebauer vertritt Mandanten im Arbeitsrecht in Kamen, im Kreis Unna, im Raum Dortmund und dank moderner Videoberatung bundesweit. Wir beraten klar, prüfen sorgfältig und setzen Ihre Rechte konsequent durch. Gerade im Arbeitsrecht kommt es nicht nur auf juristische Kenntnisse, sondern auf schnelles, taktisch kluges und wirtschaftlich sinnvolles Handeln an.

Wer einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht sucht, braucht keine allgemeinen Hinweise, sondern eine belastbare Einschätzung, eine klare Strategie und eine Vertretung, die die eigenen Interessen entschlossen verfolgt. Genau dafür steht Rechtsanwalt Andreas Gebauer.

Im Arbeitsrecht laufen Fristen häufig sehr kurz. Das wichtigste Beispiel ist die Kündigungsschutzklage. Nach § 4 KSchG muss gegen eine Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG in vielen Fällen als wirksam, selbst wenn sie materiell-rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Auch bei Abmahnungen, Aufhebungsverträgen, Freistellungen, Lohnforderungen oder Streitigkeiten über Urlaub, Zeugnis und Überstunden ist eine frühe anwaltliche Prüfung entscheidend. Wer vorschnell unterschreibt oder zu lange abwartet, schwächt oft die eigene Position.

Deshalb gilt im Arbeitsrecht: Je früher Sie sich an Rechtsanwalt Andreas Gebauer wenden, desto besser lassen sich Rechte sichern und wirtschaftliche Chancen nutzen.

Wir beraten und vertreten im Arbeitsrecht insbesondere bei

• Kündigung und Kündigungsschutzklage

• Abfindung

• Abmahnung

• Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

• Lohn und Gehalt

• Arbeitsvertrag und Vertragsprüfung

• Befristung von Arbeitsverträgen

• Urlaubsansprüchen und Resturlaub

• Freistellung

• Arbeitszeugnis

• Versetzung

• Teilzeit und Elternzeit

• Überstunden und Vergütung

• Bonus, Provision und variable Vergütung

• Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Eine Kündigung ist für Arbeitnehmer oft der schwerwiegendste Konflikt im Arbeitsrecht. Gleichzeitig ist sie einer der häufigsten Gründe, warum Mandanten einen Anwalt für Arbeitsrecht suchen. Nach Zugang einer Kündigung sollte sofort geprüft werden,

• ob die Kündigung formwirksam ist

• ob die richtige Kündigungsfrist eingehalten wurde

• ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet

• ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz besteht

• ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist

• ob ein Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde

• ob überhaupt ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung der Schriftform. Mündliche Kündigungen, Kündigungen per WhatsApp oder E Mail sind in aller Regel unwirksam. Auch die Kündigungsfristen richten sich vielfach nach § 622 BGB, soweit nicht tarifvertragliche oder individualvertragliche Besonderheiten gelten.

Nicht jede Kündigung hält einer rechtlichen Überprüfung stand. Gerade ordentliche Kündigungen, betriebsbedingte Kündigungen, verhaltensbedingte Kündigungen, personenbedingte Kündigungen und fristlose Kündigungen sind häufig angreifbar. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte diese daher unverzüglich durch Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüfen lassen.

Eine Kündigung ist für Arbeitnehmer oft der schwerwiegendste Konflikt im Arbeitsrecht. Gleichzeitig ist sie einer der häufigsten Gründe, warum Mandanten einen Anwalt für Arbeitsrecht suchen.

Eine ordentliche Kündigung setzt, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, nach § 1 KSchG voraus, dass sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, sie muss auf betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen beruhen. Fehlt es daran, ist die Kündigung in vielen Fällen unwirksam.

betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt, keine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Gerade an diesen Punkten scheitern betriebsbedingte Kündigungen häufig.

verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass dem Arbeitnehmer eine schuldhafte Pflichtverletzung vorgeworfen werden kann. Außerdem muss regelmäßig vorab eine wirksame Abmahnung erfolgt sein, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit hatte, sein Verhalten zu ändern. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein. Auch hier bestehen oft erhebliche Angriffspunkte.

personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Typische Fälle betreffen lang andauernde oder häufige Erkrankungen, den Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis oder das Fehlen sonstiger persönlicher Voraussetzungen. Voraussetzung ist aber auch hier, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt, mildere Mittel nicht ausreichen und eine umfassende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus. Es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Zudem muss die fristlose Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Gerade bei fristlosen Kündigungen ist streng zu prüfen, ob der behauptete Vorfall tatsächlich so gravierend war, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre und ob die Zwei Wochen Frist eingehalten wurde.

Zusätzlich ist in vielen Fällen zu prüfen, ob ein Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde. Ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist eine Kündigung regelmäßig unwirksam. Ebenso kann besonderer Kündigungsschutz bestehen, etwa bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsmitgliedschaft oder anderen gesetzlich besonders geschützten Situationen.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte diese daher unverzüglich durch Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüfen lassen. Gerade im Arbeitsrecht entscheidet häufig eine schnelle, präzise und taktisch kluge Reaktion darüber, ob eine Kündigung wirksam bleibt oder erfolgreich angegriffen werden kann.

Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Mittel, um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Viele Arbeitnehmer glauben, eine Klage führe automatisch zu einem langen und belastenden Verfahren. In der Praxis geht es jedoch häufig zunächst darum, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen und dadurch eine starke rechtliche und wirtschaftliche Verhandlungsposition zu schaffen.

Rechtlich maßgeblich ist vor allem § 4 KSchG. Danach muss ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG in vielen Fällen als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Gerade deshalb ist schnelles Handeln entscheidend.

Mit der Kündigungsschutzklage wird überprüft, ob die Kündigung rechtlich Bestand hat. Dabei geht es insbesondere darum,

• ob die Kündigung formwirksam nach § 623 BGB erklärt wurde

• ob die Kündigungsfrist gewahrt ist

• ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist

• ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz besteht

• ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist

• ob ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt

• ob ein Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört wurde

Die Kündigungsschutzklage ist deshalb so wichtig, weil sie den Arbeitgeber zwingt, die Kündigung rechtlich zu begründen. Je nach Art der Kündigung gelten dabei unterschiedliche Anforderungen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber etwa darlegen, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob überhaupt eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt und ob vor der Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Bei einer personenbedingten Kündigung kommt es darauf an, ob die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen und mildere Mittel ausscheiden. Bei einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Umstände ausgesprochen wurde.

Gütetermin

Auch der Ablauf des gerichtlichen Verfahrens sollte frühzeitig verstanden werden. Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage bestimmt das Arbeitsgericht zunächst zeitnah einen Gütetermin. In diesem ersten Termin steht regelmäßig noch nicht die vollständige Beweisaufnahme im Vordergrund. Ziel ist vielmehr zunächst eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien. Gerade hier werden häufig Vergleiche geschlossen, etwa über eine Abfindung, eine bezahlte Freistellung, einen bestimmten Beendigungszeitpunkt oder die Erteilung eines guten Arbeitszeugnisses. Bereits in diesem Stadium kann eine gute anwaltliche Vorbereitung entscheidend dafür sein, ob eine wirtschaftlich sinnvolle Einigung erzielt wird.

Kammertermin

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, setzt das Gericht einen Kammertermin an. Bis dahin tragen beide Seiten ihre Argumente schriftlich vor. Der Arbeitgeber muss darlegen, aus welchen Gründen die Kündigung wirksam sein soll, während der Arbeitnehmer die rechtlichen Angriffspunkte herausarbeitet. Im Kammertermin wird die Sache dann vertieft erörtert. Dort entscheidet das Gericht häufig auch darüber, welche Tatsachen noch aufzuklären sind und ob Beweise erhoben werden müssen, etwa durch Zeugenvernehmung oder Urkundenvorlage.

Ist der Sachverhalt streitig und nicht bereits entscheidungsreif, kann sich an den Kammertermin eine Beweisaufnahme anschließen. Das Gericht prüft dann anhand der vorgelegten Unterlagen, Zeugenaussagen oder sonstigen Beweismittel, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Kündigungsgründe tatsächlich vorliegen. Gerade bei verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigungen ist dieser Abschnitt oft besonders bedeutsam.

Vergleich

Am Ende des Verfahrens steht entweder ein Vergleich oder ein Urteil. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Hält das Gericht die Kündigung für wirksam, endet das Arbeitsverhältnis zu dem ausgesprochenen Zeitpunkt. In vielen Fällen liegt die praktische Stärke der Kündigungsschutzklage jedoch gerade darin, dass sie erheblichen Verhandlungsdruck erzeugt und so den Weg zu einer interessengerechten Lösung eröffnet.

Eine Kündigungsschutzklage kann daher dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wenn die Kündigung unwirksam ist. Häufig führt sie aber auch dazu, dass im Gütetermin oder im weiteren Verfahren eine wirtschaftlich sinnvolle Einigung erzielt wird, insbesondere über eine Abfindung, eine bezahlte Freistellung, ein gutes Arbeitszeugnis oder einen einvernehmlichen Beendigungszeitpunkt. Gerade deshalb ist die frühzeitige Einschaltung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht so wichtig.

Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüft für Sie umgehend, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg verspricht, welche Risiken bestehen und welche Strategie rechtlich und wirtschaftlich am sinnvollsten ist. Im Arbeitsrecht hängt der Erfolg sehr oft davon ab, dass Fristen eingehalten, Angriffspunkte früh erkannt und die richtigen Schritte sofort eingeleitet werden.

Viele Arbeitnehmer möchten nach einer Kündigung vor allem wissen, ob ihnen eine Abfindung zusteht. Ein automatischer Anspruch besteht jedoch nicht in jedem Fall. Dennoch werden Abfindungen in der arbeitsrechtlichen Praxis sehr häufig verhandelt und vereinbart.

Im Einzelfall kann ein Anspruch etwa aus § 1a KSchG folgen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Häufig entsteht eine Abfindung aber nicht unmittelbar aus dem Gesetz, sondern im Rahmen einer gerichtlichen oder außergerichtlichen Einigung. Die Höhe hängt unter anderem von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Einkommen, den Prozessrisiken und der Verhandlungssituation ab.

gerichtliche Auflösungsantrag

Von besonderer Bedeutung ist in diesem Zusammenhang auch der gerichtliche Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise dennoch auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist oder dem Arbeitgeber eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Der Auflösungsantrag spielt daher vor allem in Fällen eine Rolle, in denen das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist und eine Rückkehr in den Betrieb trotz Unwirksamkeit der Kündigung praktisch nicht mehr sinnvoll erscheint.

Die Höhe der Abfindung wird in diesem Fall durch das Gericht nach § 10 KSchG festgesetzt. Maßgeblich sind insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter des Arbeitnehmers und die Umstände des Einzelfalls. Der gesetzliche Auflösungsantrag ist deshalb ein wichtiger Hebel im Kündigungsschutzprozess, wenn zwar gute Chancen bestehen, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen, eine tatsächliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht mehr gewollt oder nicht mehr realistisch ist.

Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüft für Sie, ob und in welcher Höhe eine Abfindung im Arbeitsrecht realistisch durchsetzbar ist, ob ein Auflösungsantrag in Betracht kommt und welche Strategie rechtlich wie wirtschaftlich am sinnvollsten ist.

Ein Aufhebungsvertrag wirkt auf den ersten Blick oft wie eine unkomplizierte Lösung. In Wahrheit birgt er erhebliche Risiken. Wer vorschnell unterschreibt, verzichtet häufig auf Kündigungsschutz, schwächt die eigene Verhandlungsposition und riskiert sozialrechtliche Nachteile, insbesondere eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Ein Aufhebungsvertrag sollte daher niemals ohne anwaltliche Prüfung unterschrieben werden. Zu prüfen sind insbesondere

• die Höhe einer Abfindung

• der Beendigungszeitpunkt

• Regelungen zur Freistellung

• Urlaubsabgeltung

• Zeugnisregelungen

• Abgeltungs und Erledigungsklauseln

• Wettbewerbsverbote

• Folgen für Arbeitslosengeld und Sozialversicherung

Wer ein solches Angebot erhält, sollte es vorab durch Rechtsanwalt Andreas Gebauer rechtlich bewerten lassen.

Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht häufig Vorstufe einer späteren Kündigung. Sie sollte deshalb niemals unterschätzt werden. Nicht jede Abmahnung ist berechtigt. Häufig sind Abmahnungen zu unbestimmt, inhaltlich fehlerhaft oder unverhältnismäßig.

Eine Abmahnung ist vor allem dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers stützen will. Das gilt insbesondere bei Pflichtverletzungen, bei denen erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nach einem deutlichen Hinweis künftig ändert. Die Abmahnung hat dabei eine Hinweisfunktion und eine Warnfunktion. Sie soll dem Arbeitnehmer klar vor Augen führen, welches konkrete Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Typische Fälle, in denen vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig zunächst abgemahnt werden muss, sind etwa

• wiederholtes Zuspätkommen

• unentschuldigtes verspätetes Erscheinen

• Missachtung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten

• Störungen im Arbeitsablauf

• Verstöße gegen betriebliche Anweisungen

• unzulässige Privatnutzung von Arbeitsmitteln in leichteren Fällen

• mangelhafte Arbeitsleistung, soweit sie auf steuerbarem Verhalten beruht

Ohne vorherige Abmahnung ist eine spätere verhaltensbedingte Kündigung in solchen Fällen häufig unwirksam, weil dem Arbeitnehmer zunächst Gelegenheit gegeben werden muss, sein Verhalten zu korrigieren.

Eine Abmahnung kann dagegen ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn von vornherein erkennbar ist, dass auch eine Abmahnung keine Verhaltensänderung erwarten lässt, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass bereits die erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Dies kann etwa bei gravierenden Beleidigungen, Straftaten zulasten des Arbeitgebers, schweren Tätlichkeiten oder massiven Vertrauensverstößen in Betracht kommen. Ob eine Abmahnung tatsächlich entbehrlich ist, muss jedoch immer sehr sorgfältig im Einzelfall geprüft werden.

Wir prüfen, ob eine Abmahnung wirksam ist, ob sie inhaltlich hinreichend bestimmt formuliert wurde, ob eine Gegendarstellung sinnvoll erscheint und welche Schritte erforderlich sind, um Ihre Position zu sichern. Gerade im Hinblick auf spätere verhaltensbedingte Kündigungen kann dies entscheidend sein. Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüft für Sie, ob überhaupt vor Ausspruch einer Kündigung hätte abgemahnt werden müssen und ob sich daraus erhebliche Angriffspunkte gegen die Kündigung ergeben.

Wenn Lohn oder Gehalt nicht oder nicht vollständig gezahlt werden, ist schnelles Handeln erforderlich. Nach § 611a BGB schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung. In vielen Fällen spielen daneben tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen eine erhebliche Rolle. Wer zu lange wartet, kann Ansprüche verlieren.

Wir setzen Ansprüche auf offenen Lohn, Überstundenvergütung, Provisionen, Bonuszahlungen, Urlaubsabgeltung und sonstige Vergütungsbestandteile durch. Auch bei Streit über Zielvereinbarungen oder variable Vergütung beraten wir umfassend.

Wer einen Rechtsanwalt für Lohnforderung oder Anwalt für ausstehenden Arbeitslohn sucht, erhält bei Rechtsanwalt Andreas Gebauer eine zügige und präzise Prüfung.

Viele Konflikte im Arbeitsrecht entstehen bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrags. Unklare Regelungen zu Tätigkeit, Vergütung, Überstunden, Bonus, Arbeitszeit, Befristung oder Wettbewerbsverbot führen später oft zu Streit.

Nach §§ 305 ff. BGB unterliegen zahlreiche arbeitsvertragliche Klauseln einer AGB-rechtlichen Kontrolle. Das bedeutet: Nicht jede Klausel in einem Arbeitsvertrag ist wirksam. Wir prüfen Arbeitsverträge sorgfältig und zeigen rechtliche Risiken, unklare Formulierungen und wirtschaftlich nachteilige Regelungen auf.

Eine frühzeitige Vertragsprüfung durch Rechtsanwalt Andreas Gebauer schafft Sicherheit und vermeidet spätere Auseinandersetzungen.

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist ein besonders konfliktträchtiger Bereich des Arbeitsrechts. Maßgeblich sind hier vor allem die Regelungen des Teilzeit und Befristungsgesetzes, insbesondere § 14 TzBfG. Nicht jede Befristung ist wirksam. Formfehler, unzulässige Vorbeschäftigung, fehlerhafte Verlängerungen oder fehlende Sachgründe können dazu führen, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Zu unterscheiden ist zunächst zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund.

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums darf der befristete Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist außerdem, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Gerade an dieser sogenannten Vorbeschäftigung scheitern viele Befristungen. Auch ist wichtig, dass eine Verlängerung nur dann wirksam ist, wenn sie noch während der laufenden Befristung vereinbart wird und im Wesentlichen nur die Vertragsdauer verlängert wird. Werden zugleich wesentliche Vertragsbedingungen geändert, kann rechtlich bereits ein Neuabschluss vorliegen, der die sachgrundlose Befristung unwirksam machen kann.

Daneben gibt es die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Hier ist eine Befristung zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Typische Sachgründe sind etwa

• ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung

• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa während Elternzeit, Krankheit oder Mutterschutz

• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern

• die Eigenart der Arbeitsleistung, etwa in bestimmten projektbezogenen oder künstlerischen Tätigkeiten

• die Erprobung des Arbeitnehmers

• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

• die Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich nur befristet zur Verfügung stehen

• ein auf einem gerichtlichen Vergleich beruhender befristeter Vertrag

Gerade bei der Sachgrundbefristung ist sorgfältig zu prüfen, ob der vom Arbeitgeber angeführte Grund tatsächlich besteht und die konkrete Befristung auch inhaltlich trägt. Nicht jede pauschale Berufung auf ein Projekt, Vertretungsbedarf oder Erprobung genügt. Auch bei mehrfachen aufeinanderfolgenden Befristungen kann sich die Frage stellen, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt.

Außerdem ist zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung zu unterscheiden. Bei der Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis zu einem kalendermäßig bestimmten Datum. Bei der Zweckbefristung endet es mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, etwa mit Abschluss eines Projekts oder mit Rückkehr der vertretenen Stammkraft. Bei der Zweckbefristung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig mitteilen.

Von zentraler Bedeutung ist auch das Schriftformerfordernis. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung in der Regel unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Wir prüfen, welche Befristungsart in Ihrem Fall vorliegt, ob die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten wurden, ob eine Verlängerung wirksam erfolgt ist und ob eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat. Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüft für Sie sorgfältig, ob Ihre Befristung rechtlich Bestand hat oder ob gute Gründe dafür sprechen, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Das Arbeitszeugnis ist weit mehr als eine bloße Formalität. Nach § 109 GewO haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Gerade deshalb spielen im Arbeitsrecht die sogenannten Zeugniscodes eine erhebliche Rolle.

Viele Zeugnisse enthalten missverständliche Formulierungen, verdeckte Abwertungen oder Bewertungen, die der tatsächlichen Leistung nicht gerecht werden. Nach außen wirken sie freundlich, in der Praxis haben sie aber oft eine ganz bestimmte Bedeutungsstufe. Für Arbeitnehmer ist das häufig nicht ohne Weiteres erkennbar. Gerade bei Bewerbungen kann ein scheinbar gutes Zeugnis deshalb tatsächlich eine schwächere Bewertung enthalten, als auf den ersten Blick angenommen wird.

Typische Formulierungen mit Bezug zu einer Zeugnisnote sind etwa:

„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“

Diese Formulierung entspricht regelmäßig der Note sehr gut. Das Wort stets und die Steigerung vollsten sind hier entscheidend.

„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“

Dies wird in der Regel als gut verstanden.

„zu unserer vollen Zufriedenheit“

Diese Formulierung entspricht häufig der Note befriedigend. Fehlt das Wort stets, ist das regelmäßig bereits eine Abstufung.

„zu unserer Zufriedenheit“

Dies wird oft nur als ausreichend gewertet.

„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“

Das deutet häufig auf eine schwache ausreichende bis mangelhafte Bewertung hin.

„hat sich bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“

Eine solche Formulierung ist regelmäßig deutlich negativ. Das Wort bemüht zeigt gerade, dass der Erfolg aus Sicht des Zeugnislesers nicht erreicht wurde.

Auch in anderen Passagen können codierte Abstufungen enthalten sein. Beispiele sind:

„war wegen seiner Pünktlichkeit ein geschätzter Mitarbeiter“

Wenn nur Nebensächlichkeiten hervorgehoben werden, kann dies darauf hindeuten, dass es an positiven Aussagen zur eigentlichen Arbeitsleistung fehlt.

„zeigte Verständnis für seine Arbeit“

Das klingt freundlich, ist aber regelmäßig keine gute Leistungsbewertung.

„war insgesamt ein umgänglicher Mitarbeiter“

Wird das Sozialverhalten nur sehr allgemein und knapp beschrieben, kann dies eine schwache Bewertung andeuten.

„sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei“

Das ist regelmäßig positiv. Die Reihenfolge kann aber ebenfalls eine Rolle spielen. Wird etwa nur das Verhalten gegenüber Kollegen genannt und der Vorgesetzte ausgespart, kann das auffällig sein.

„verlässt uns im gegenseitigen Einvernehmen“

Diese Formulierung kann im Einzelfall problematisch sein, wenn tatsächlich eine Kündigung im Raum stand oder die Beendigungsgründe verschleiert werden.

„wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“

Auch Schlussformulierungen haben praktische Bedeutung. Fehlt ein Ausdruck des Bedauerns oder des Dankes, kann das Zeugnis im Gesamtbild kühler und damit schwächer wirken.

Besonders wichtig ist: Nicht jede einzelne Formulierung entscheidet allein. Maßgeblich ist immer das Gesamtbild des Arbeitszeugnisses. Ein Zeugnis kann auf den ersten Blick freundlich klingen und dennoch in der Gesamtschau nur eine durchschnittliche oder unterdurchschnittliche Bewertung enthalten. Entscheidend sind Wortwahl, Steigerungen, Vollständigkeit, Reihenfolge und innere Stimmigkeit.

Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis sorgfältig darauf, ob versteckte Abwertungen, unzulässige Codierungen, missverständliche Formulierungen oder unzutreffende Leistungsbewertungen enthalten sind. Wir zeigen rechtliche Mängel auf und setzen erforderlichenfalls eine Korrektur durch. Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüft für Sie, ob Ihr Zeugnis tatsächlich Ihrer Leistung entspricht und ob ein Anspruch auf Berichtigung oder Verbesserung besteht.

Auch Arbeitgeber benötigen im Arbeitsrecht eine sorgfältige und strategische Beratung. Fehler bei Kündigungen, Abmahnungen, Arbeitsverträgen, Befristungen oder Vergütungsregelungen können erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Wir beraten Arbeitgeber insbesondere bei

• Vorbereitung und Ausspruch von Kündigungen

• Abmahnungen

• betriebsbedingten Maßnahmen

• Aufhebungsverträgen

• Vergütungsfragen

• Urlaubs und Arbeitszeitregelungen

• Vorbereitung arbeitsgerichtlicher Verfahren

Eine rechtssichere Gestaltung im Vorfeld ist im Arbeitsrecht häufig der beste Schutz vor späteren Streitigkeiten. Rechtsanwalt Andreas Gebauer unterstützt Arbeitgeber dabei, Risiken frühzeitig zu erkennen und rechtlich belastbare Lösungen umzusetzen.

Unsere Kanzlei betreut Mandanten im Arbeitsrecht nicht nur in Kamen, im Kreis Unna und im Raum Dortmund, sondern bundesweit. Gerade im Arbeitsrecht ist der Standort heute kein Hindernis mehr. Durch Videoberatung, digitale Kommunikation und moderne Mandatsführung können wir arbeitsrechtliche Anliegen schnell und effizient bearbeiten.

Unterlagen können digital übermittelt werden, Besprechungen finden auf Wunsch per Video statt, und jeder Mandant erhält eine digitale Akte, die online eingesehen werden kann. Das schafft Transparenz, spart Zeit und beschleunigt die Bearbeitung.

Für unsere Mandanten bedeutet das

• schnelle Erstprüfung arbeitsrechtlicher Probleme

• flexible Videotermine

• zügige Kommunikation

• klare Struktur in der Bearbeitung

• jederzeit Zugriff auf wichtige Unterlagen

• effiziente Betreuung unabhängig vom Wohnort

Gerade bei Fristsachen wie Kündigung und Kündigungsschutzklage ist diese moderne Arbeitsweise ein erheblicher Vorteil.

Wer einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht sucht, möchte einen Ansprechpartner, der rechtliche Risiken erkennt, Verhandlungen sicher führt und Konflikte zielorientiert löst. Im Arbeitsrecht geht es oft nicht nur um Paragraphen, sondern um den Arbeitsplatz, das Einkommen, die wirtschaftliche Existenz und die berufliche Zukunft.

Rechtsanwalt Andreas Gebauer vertritt Ihre Interessen mit Klarheit, Nachdruck und dem Blick für praktikable Lösungen. Wir beraten verständlich, handeln zügig und entwickeln eine Strategie, die zu Ihrem konkreten Fall passt.

Was muss ich nach einer Kündigung sofort tun

Nach Zugang einer Kündigung sollte unverzüglich geprüft werden, wann die Kündigung zugegangen ist und ob die Frist des § 4 KSchG läuft. In der Regel muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Lassen Sie die Kündigung daher sofort durch Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüfen.

Ist jede Kündigung automatisch wirksam

Nein. Eine Kündigung kann aus formellen oder inhaltlichen Gründen unwirksam sein. Häufige Fehler betreffen die Schriftform nach § 623 BGB, die Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder die fehlende soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Habe ich automatisch Anspruch auf eine Abfindung

Nein. Ein automatischer Anspruch besteht nicht in jedem Fall. In vielen Fällen wird eine Abfindung jedoch im Rahmen einer Einigung verhandelt. Ob eine Abfindung realistisch durchsetzbar ist, hängt stark vom Einzelfall ab.

Soll ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben

Nein. Ein Aufhebungsvertrag sollte immer zuerst anwaltlich geprüft werden. Er kann erhebliche Nachteile haben, insbesondere für Kündigungsschutz, Abfindung und Arbeitslosengeld.

Kann ich mich gegen eine Abmahnung wehren

Ja. Nicht jede Abmahnung ist wirksam. Je nach Inhalt und Zielrichtung kann eine Gegendarstellung, eine Entfernung aus der Personalakte oder eine andere Reaktion sinnvoll sein.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber keinen Lohn zahlt

Offene Vergütungsansprüche sollten schnell geprüft und geltend gemacht werden. Dabei sind häufig arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu beachten. Wer zu lange wartet, riskiert den Verlust seiner Forderung.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Ja. Nach § 109 GewO besteht grundsätzlich ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses muss klar und wahr formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren.

Kann ich auch bundesweit vertreten werden, wenn ich nicht in Kamen wohne

Ja. Rechtsanwalt Andreas Gebauer betreut Mandanten im Arbeitsrecht bundesweit. Durch Videoberatung, digitale Kommunikation und Online Akte ist eine persönliche und effiziente Vertretung unabhängig vom Wohnort möglich.

Sie suchen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Kamen, im Kreis Unna, im Raum Dortmund oder bundesweit? Sie benötigen Unterstützung nach einer Kündigung, bei einer Kündigungsschutzklage, wegen Abfindung, Abmahnung, Lohnforderung, Aufhebungsvertrag oder Arbeitsvertrag?

Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Rechtsanwalt Andreas Gebauer prüft Ihre Situation sorgfältig, berät Sie verständlich und setzt Ihre Rechte im Arbeitsrecht konsequent durch.

Rechtsanwalt Andreas Gebauer – Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung und starke Vertretung in Kamen, der Region und bundesweit.